14/05/2019

Ne pas fixer d’objectif lié au bonus constitue une violation du contrat

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Vos collaborateurs ont droit à un bonus s’ils atteignent certains objectifs ? Sachez que si vous ne fixez pas ces objectifs, vous commettez une faute contractuelle en votre qualité d’employeur. Par conséquent, le travailleur est considéré comme ayant atteint les objectifs. C’est ce que stipule un arrêt de la Cour du travail. 

Illustration avec un cas juridique réel

En vertu de son contrat de travail, un travailleur avait droit à un bonus de 16 % du salaire visé, si les objectifs fixés « annuellement d’un commun accord » étaient atteints. Pendant quatre ans, les objectifs n’ont cependant pas été convenus, de sorte que l’employeur payait un bonus forfaitaire (entre 2009 et 2012). En 2013 et 2014, aucun accord n’a été conclu quant aux objectifs à atteindre, mais l’employeur a refusé de payer le bonus arguant qu’il n’existait pas d’accord relatif au paiement d’un montant forfaitaire.

Au terme de son contrat de travail, lorsqu’il a atteint l’âge de la pension, le travailleur a intenté une action pour défaut de paiement du bonus ainsi que des jours de congé et des jours de récupération du temps de travail (RTT) non pris.

Les déclarations de la Cour du travail 

En ce qui concerne les bonus de 2013 et 2014, pour lesquels aucun montant forfaitaire n’avait été convenu, la Cour du travail a déclaré qu’en ne fixant pas d’objectif, l’employeur a empêché l’accomplissement d’une condition essentielle permettant l’obtention du salaire variable. De plus, l’article 1178 du Code civil stipule qu’une condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement. Une faute est requise à cet effet, mais le fait de ne pas fixer d’objectif constitue, d’après la Cour du travail, une faute contractuelle dans le chef de l’employeur. Par conséquent, le travailleur est considéré comme ayant atteint les objectifs.

En ce qui concerne les trois jours de RTT non pris, le travailleur peut également recevoir un paiement. En effet, ces jours de RTT n’ayant pas été pris, le travailleur a travaillé davantage que ce qu’il avait été convenu contractuellement. La Cour du travail estime dès lors qu’un salaire doit être versé pour ces heures prestées.

Le travailleur ne s’est heurté à un refus qu’en ce qui concerne les jours de congé. En effet, ces derniers doivent être pris pendant l’année de vacances. Contrairement à ce qu’il se passe souvent dans la pratique, la Cour du travail rappelle ce qui suit : « Un transfert des jours de congé à l’année suivante n’est pas prévu et aucune compensation financière ne peut être réclamée à ce sujet, sauf lorsque l’employeur a refusé d’octroyer des jours de congé, car il commet alors une infraction. Le travailleur est par conséquent autorisé à demander des dommages et intérêts dans ce cas précis. Il n’en est pas question ici et la Cour du travail a également rejeté l’existence d’un usage. En effet, les communications par e-mail du directeur des ressources humaines semblent indiquer que le transfert des jours de congé était parfois autorisé, mais « qu’il s’agirait de la dernière fois ». En d’autres termes, « il s’agit d’une faveur unique et pas d’un usage ».

Source: Traduit du site Law.KULeuven.

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